مربی‌گری از مفاهیم جدید در حوزه مدیریت منابع انسای، رفتار سازمانی و تغییر و تحول سازمانی است. تعاریف متعددی برای مربی‌گری ارائه شده است . داگلاس و مورلی (2000) معتقدند فرایند مربی‌گری به روند تجهیز افراد با ابزار، دانش و فرصت‌هایی که برای بهبود و توسعه خود نیاز دارند، اطلاق می‌شود. مربی‌گری شامل آموزش مهارت‌ها به افراد از طریق ارتباط شخصی با یادگیرنده و ارائه  بازخور به اوست. اصطلاح مربی و فرآیند مربی‌گری، عبور از وظایف سنتی مدیریت یعنی اعمال کنترل و صدور فرمان را نشان می‌دهند. در این فرآیند از مشارکت کارکنان بیشتر استفاده می‌شود و سازمان از هم‌افزایی روابط بین همه ذی‌نفعان سود می‌برد .

محققان چهار قلمرو مهم برای به‌کارگیری مربی‌گری در تغییرات سازمانی را  مشخص نموده اند:  

1. تغییرات سازمانی عمده که نیاز به مهارت‌های جدید دارند؛
2. تعیین مهارت‌های مرتبط با تغییر که نیاز به معرفی و ترویج دارند؛
3. لزوم توسعه مهارت‌های مدیران؛
4. حل و فصل مشکلات عملکردی افراد.

 اولریچ (2008) معتقد است مربی‌گری به معنای انجام دادن کارها برای افراد نیست،  بلکه کمک به انجام کارهاست. مربیان ممکن است بهترین مدیران نباشند، بلکه ناظران رفتارهای مدیریتی خوب و انگیزه‌دهنده برای عملکرد بهتر هستند. به طور مثال یک مربی خوب  سعی می‌کند نحوه تعاملات مدیران، نحوه تصمیم‌گیری مدیران، نحوه برقراری ارتباط مدیران با کارکنان سازمان و مواردی از این دست را رصد کرده و به آنان بازخور ارائه دهد. در واقع قدم اول مربی‌گری مشاهده و بررسی نکات دقیق رفتاری افراد و پیامدهای آن است. مربی‌گری درباره مربی نیست، بلکه درباره فردی است که مورد آموزش قرار می‌گیرد. در واقع مربی‌گری قابلیت کمک به افراد است تا  نقاط قوت و ضعفشان را بشناسند؛ پس مربی تسهیل کننده است، نه تغییر دهنده (عامل تغییر).